Imagínate esto: Al salir de la oficina, te das cuenta de que un gerente reprende a un empleado. Asumes que el trabajador cometió algún tipo de error, pero el comportamiento del gerente parece poco profesional. Más tarde, mientras preparas la cena, ¿la escena sigue pesándote, o está fuera de la vista, fuera de la mente?
Si crees que todavía te molestaría, no estás solo. Resulta que el simple hecho de observar el maltrato en el trabajo puede tener un impacto sorprendentemente fuerte en las personas, incluso en aquellas que no están directamente involucradas. Eso es según una nueva investigación dirigida por Edwyna Hill, en coautoría con Rachel Burgess, Manuela Priesemuth, Jefferson McClain y yo, publicada en el Journal of Applied Psychology.
Usando un método llamado meta-análisis, que toma los resultados de muchos estudios diferentes y los combina para producir un conjunto general de hallazgos, revisamos el creciente cuerpo de investigación sobre lo que los profesores de administración como yo llamamos “percepciones de terceros sobre el maltrato”. En este contexto, los “terceros” son las personas que observan malos tratos entre un agresor y la víctima, que son la primera y la segunda parte.
Se analizaron 158 estudios publicados en 105 artículos de revistas con miles de participantes. Esos estudios exploraron una serie de formas diferentes de maltrato en el lugar de trabajo, que van desde la incivilidad hasta la supervisión abusiva y el acoso sexual. Algunos de esos estudios se llevaron a cabo en lugares de trabajo reales, mientras que otros examinaron el maltrato en entornos de laboratorio estrictamente controlados.
Los resultados fueron sorprendentes: descubrimos que observar a un compañero de trabajo siendo maltratado en el trabajo tiene efectos significativos en las emociones de los observadores. De hecho, descubrimos que los observadores del maltrato pueden verse tan afectados por lo que sucedió como las personas realmente involucradas en el evento.
Estas reacciones se encuentran a lo largo de un espectro, algunas útiles, otras no tanto. En el lado alentador, encontramos que los observadores tienden a juzgar a los perpetradores y sienten empatía por las víctimas. Estas reacciones desalientan el maltrato creando un clima que favorece a la víctima. Por otro lado, descubrimos que los observadores también pueden disfrutar viendo sufrir a sus compañeros de trabajo, una emoción llamada “schadenfreude”, o culpar a la víctima. Este tipo de reacciones dañan la dinámica de equipo y disuaden a las personas de denunciar el maltrato.
¿Por qué es importante?
Estos hallazgos son importantes porque el maltrato en el lugar de trabajo es inquietantemente común, e incluso se observa con más frecuencia que se experimenta. Un estudio reciente encontró que el 34% de los empleados han experimentado el maltrato en el lugar de trabajo de primera mano, pero el 44% ha observado que le sucede a otra persona. En otras palabras, es probable que casi la mitad de los trabajadores hayan visto un escenario como el descrito al principio de este artículo.
Desafortunadamente, el manual de recursos humanos sobre el maltrato en el lugar de trabajo rara vez tiene en cuenta a terceros. Se lleva a cabo alguna investigación, que puede resultar en algún castigo para el perpetrador y algún apoyo para la víctima. Una respuesta más eficaz al maltrato en el lugar de trabajo reconocería que el daño a menudo se extiende más allá de la víctima, y que los observadores también pueden necesitar apoyo.
Lo que aún no se sabe
Lo que se necesita ahora es una mejor comprensión de los matices involucrados en la observación del maltrato. ¿Por qué algunos observadores reaccionan con empatía, mientras que otros obtienen placer del sufrimiento de los demás? ¿Y por qué los observadores pueden sentir empatía por la víctima, pero aun así responder juzgándola o culpándola? Responder a estas preguntas es un próximo paso crucial para los investigadores y líderes que buscan diseñar políticas más efectivas en el lugar de trabajo.
Fuente: forbes
