La publicación del Decreto que reforma la Ley Federal del Trabajo y otras normas en materia de igualdad y prevención de violencia (15 de enero de 2026) marca un antes y un después para las empresas en México: la igualdad de género y la prevención de violencia laboral ya no son compromisos aspiracionales, sino obligaciones verificables y exigibles. Este cambio legal conlleva consecuencias directas en la operación corporativa, en la gestión de personas y en la capacidad de las organizaciones para sostener ambientes laborales que protejan tanto el talento como la integridad jurídica de la empresa.
Pero el contexto legal solo cobra sentido cuando se vincula con la realidad de la fuerza laboral mexicana. Aquí es donde los datos —más allá de los discursos— nos permiten entender el reto estructural que enfrentan las organizaciones del país.
Desigualdad persistente: un problema que no se corrige por sí solo
Aunque algunas políticas empresariales y gubernamentales han buscado cerrar las brechas de género, los datos muestran que la igualdad aún está lejos de alcanzarse en el mercado laboral mexicano.
Según el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) la participación femenina en el mercado laboral formal en México es de aproximadamente el 46%, mientras que la de los hombres ronda el 77%. Esta diferencia no solo es amplia, sino que, de mantenerse la tendencia actual, tomaría más de un siglo cerrar la brecha completa solo en términos de participación.
Además, las mujeres enfrentan condiciones laborales estructuralmente desfavorables: más de la mitad (55%) se emplea en condiciones de informalidad, en comparación con el 49% de los hombres. La informalidad implica falta de acceso a seguridad social, beneficios laborales y estabilidad contractual, lo que agrava las vulnerabilidades de las trabajadoras.
Brecha salarial y roles invisibilizados
La desigualdad no concluye con la participación laboral: también se manifiesta en la remuneración. Aunque las cifras pueden variar según la fuente y el método de medición, diversos análisis apuntan a una brecha salarial significativa entre hombres y mujeres en México —con variaciones que algunas estimaciones ubican alrededor del 15% a favor de los hombres— lo que significa que, por el mismo trabajo, las mujeres reciben menor ingreso promedio.
El IMCO brindas suficientes estudios, datos y propuestas para cerrar la brecha sobre todo en el terreno laboral, aunque hay un amplio ingrediente cultural en forma de las tradiciones en las familias, más complejo de modelar.
Esta diferencia está profundamente arraigada en prácticas laborales que han normalizado la disparidad salarial y la falta de transparencia en estructuras de compensación. La reciente reforma legal exige ahora mecanismos claros que permitan monitorear y corregir estos desequilibrios, lo que coloca a las empresas frente a un reto de gobernanza interno que no puede postergarse.
Representación en puestos de liderazgo: un desafío de largo plazo
Los efectos de la desigualdad también se observan en los niveles más altos de la organización. Según el IMCO, aunque las mujeres representan cerca del 43% de la fuerza laboral en las empresas, solo alrededor del 13% ocupan puestos relevantes en consejos de administración, una cifra que está por debajo del promedio global y que coloca a México entre los países con menor presencia femenina en los órganos directivos.
Según el portal Mexico Business News, incluso con leves avances recientes, esta tendencia indica que, si no hay un cambio estructural en los procesos de desarrollo, selección y retención de talento femenino, no se alcanzará la paridad en los más altos niveles corporativos hasta 2043 o más adelante.
De datos a obligaciones: lo que la nueva ley exige a las empresas
Con este diagnóstico de fondo, la reciente reforma legal adquiere una dimensión más concreta para las empresas:
- Ya no basta con declarar compromisos éticos de igualdad: los negocios deben probar, documentar y medir las acciones que implementan en esta materia.
- La obligación de prevenir y atender situaciones de violencia laboral, discriminación y acoso se refuerza con protocolos internos, capacitación formal, canales de denuncia y evidencia de seguimiento.
- Las políticas internas deben estar alineadas con un marco legal que hoy proyecta consecuencias no solo administrativas, sino también de responsabilidad empresarial integral cuando no se cumplen estos estándares.
Este cambio legal converge con un contexto en el que la desigualdad de género no es solo injusta, sino costosa para la productividad y competitividad de las organizaciones. El IMCO ha señalado que la mayor integración de las mujeres al mercado laboral —incluyendo condiciones formales, reducción de brechas y acceso a posiciones de liderazgo— podría significar un impulso significativo al crecimiento económico de México.
El reto para las empresas no es menor… pero tampoco es imposible
Las organizaciones enfrentan hoy un cambio de paradigma: la igualdad sustantiva no es solo una cuestión de cumplimiento legal, sino una decisión estratégica de negocio. Los entornos laborales que promueven la igualdad, la inclusión y la prevención de violencia no solo reducen riesgos jurídicos, sino que también mejoran la retención de talento, la reputación corporativa y, en muchos casos, la productividad interna.
Desde la práctica consultiva, esto implica integrar la igualdad y la no discriminación en procesos claros, medibles y evidenciables:
- Reclutamiento y selección con criterios transparentes.
- Políticas de compensación y desarrollo profesional equitativas.
- Capacitación obligatoria para mandos medios y líderes.
- Protocolos efectivos de atención y seguimiento de quejas.
- Indicadores e informes periódicos que permitan medir avances.
Conclusión: una oportunidad para profesionalizar la gestión laboral
La transformación hacia organizaciones verdaderamente igualitarias no se logra con discursos ni buenas intenciones. Requiere acciones concretas, datos, indicadores y —sobre todo— un compromiso sistemático de liderazgo que vincule la estrategia legal con la estrategia de negocio.
Hoy, en México, la igualdad sustantiva ya no es opcional: es una obligación legal y una ventaja competitiva. Y quienes sepan leer los datos —y traducirlos en acciones internas— estarán no solo cumpliendo con la ley, sino potenciando el valor de sus equipos, sus procesos y su impacto social.
¿Su empresa ya cumple con la Igualdad Sustantiva? Cuénteme qué opina.
Como siempre, le deseo buenos y prósperos negocios.
MH
