El liderazgo no es uno solo: son varios estilos, confluyendo en una misma persona y responsabilidades. A las pruebas me remito:
En la oficina de una compañía logística, la directora de operaciones interrumpe la reunión: — Esto no se negocia, necesitamos actuar ya.
A pocos pasillos de distancia, un gerente de innovación toma un café con una analista y le pregunta: — ¿Qué necesitas para que tu idea salga adelante?
Dos escenas opuestas en estilo, y unidas por un principio común: la capacidad de adaptar el liderazgo a cada situación y persona. Esa es la esencia del liderazgo situacional, un modelo que ha sobrevivido a modas y teorías gerenciales durante más de cinco décadas.
Los orígenes: de la universidad al mundo corporativo
El liderazgo situacional fue desarrollado a finales de la década de 1960 por Paul Hersey y Ken Blanchard en la Universidad Estatal de Ohio, Estados Unidos, cuando ambos trabajaban como investigadores y docentes en el área de ciencias del comportamiento y gestión empresarial.
Paul Hersey (1931–2012) era especialista en management y comunicación organizacional. Fundó el Center for Leadership Studies (Centro para estudios de liderazgo), institución que continúa difundiendo su modelo. Ken Blanchard (nacido en 1939) es un conocido consultor, escritor y conferencista en liderazgo, autor de bestsellers como “El nuevo manager al minuto” (The One Minute Manager).
Juntos publicaron por primera vez el modelo en 1969. Su propuesta surgió como respuesta a una pregunta que encontraban recurrentemente en el mundo corporativo: ¿Por qué algunos líderes funcionan en ciertas situaciones, pero fracasan en otras con el mismo equipo?
¿Por qué se le llama ‘situacional’?
El término refleja la idea central: el estilo de liderazgo más efectivo depende de la situación concreta. No existe un modo único de dirigir que sirva para todas las personas y contextos.
El modelo analiza tres variables esenciales:
– Competencia: qué tan preparada está la persona para realizar la tarea.
– Compromiso: motivación, confianza y disposición.
– Contexto: urgencia, riesgos, cultura organizacional y recursos.
En función de estas variables, quien lidera ajusta su manera de dirigir para maximizar el rendimiento y el desarrollo del equipo.
Los cuatro estilos que propone el liderazgo situacional
A diferencia de teorías más rígidas o estancas, o demasiado académicas sin sustento en la realidad, el liderazgo situacional plantea que una misma persona puede —y necesariamente lo hace— alternar entre cuatro estilos:
1. Dirigir
Implica dar instrucciones claras y supervisar de cerca. Es la opción para personas con baja experiencia en una tarea específica. Por ejemplo, en una pyme alimentaria, la supervisora enseña paso a paso a un nuevo integrante cómo cumplir con las normas de higiene.
2. Persuadir
Combina dirección con motivación, ideal cuando la persona tiene nociones básicas pero necesita reforzar habilidades y confianza. Sería el caso de una jefa de proyectos que guía a una diseñadora junior en una campaña, explicando objetivos y celebrando logros parciales.
3. Participar
El foco está en escuchar y acompañar, más que en dar órdenes. Sirve cuando la persona es competente, y atraviesa dudas o baja motivación. Para ejemplificar: un director comercial conversa con un vendedor experimentado que enfrenta semanas de resultados bajos, buscando juntos estrategias.
4. Delegar
Es entregar autonomía total a quien combina alta competencia con alta motivación. Imagina a una emprendedora que confía a su socia la apertura de una nueva sucursal sin intervenir en las decisiones diarias.
Cinco formas de implementar el liderazgo situacional
1. Diagnosticar antes de actuar. Evalúa competencias, motivación y contexto antes de elegir el estilo
2. Ajustar el control y la autonomía. Más supervisión para quien empieza; más libertad para quien domina la tarea.
3. Reconocer la evolución. El nivel de una persona cambia; revisa y ajusta tu estilo periódicamente.
4. Comunicar con intención. La forma y el contenido del mensaje deben adaptarse al estilo que elijas.
5. Apuntar a la autonomía. El objetivo final es que cada persona pueda trabajar con alto nivel de independencia.
El liderazgo situacional no es una técnica pasajera, es una herramienta estratégica que ha resistido el paso del tiempo porque entiende algo que sigue siendo cierto hoy: las personas y las situaciones cambian, y el liderazgo debe cambiar con ellas.
Quienes lo practican con coherencia y sensibilidad no solo obtienen mejores resultados, sino que construyen equipos diversos, resilientes y preparados para afrontar cualquier desafío.
Sobre el autor:
Daniel Colombo es facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 33 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.
Fuente: forbes
